一、引言

在当今竞争激烈的商业环境中，国内企业许多面临着提升核心竞争力、适应市场变化和有助于可持续开展的挑战。搭建科学有效的人员培训体系是国内企业提升员工素质、增强企业创新能力和市场竞争力的关键举措。调研发现，仍有许多企业的培训体现存在对业务战略支撑不足、缺少系统性规划、培训内容和培训方式缺少针对性和有效性、培训效果评估和反馈机制不健全等问题。

胜任力模型作为培训体系搭建的基础，对培训需求调研和课程设计起着决定性作用。顺利获得对人才进行胜任力画像，能够精准把握员工的能力现状与战略要求和岗位需求之间的差距，为培训体系的构建给予有力支撑。本文着意选择部分优秀企业的最佳实践，包括国外的一些成熟企业的做法，以期为国内企业做择其善者而从之的学习参考之用。

 

二、胜任力模型——培训体系搭建的基石

（一）胜任力模型的作用

胜任力模型明确了不同类别人才所需的核心能力和素质，为企业的人才招聘、选拔、培训、绩效评估等人力资源管理活动给予了统一的标准和依据。在培训体系中，胜任力模型是培训需求分析的出发点，也是课程设计的指南针，能够确保培训内容与岗位需求紧密结合，提高培训的针对性和有效性。

（二）业界企业构建胜任力模型的实践

案例：华润

华润集团领导力模型得到了业界广泛认可。该模型包含市场领先、组织优势与价值导向模块，全面涵盖了战略、文化和团队协作等方面的重要价值。

市场领先模块：此模块聚焦于战略眼光与市场敏感度。在战略布局上，要求领导者具备对宏观经济形势、行业开展趋势的深度洞察能力，能够为企业制定契合市场需求和竞争态势的开展战略。

组织优势模块：该模块强调团队协作和组织开展能力。在团队协作方面，领导者要善于营造持续向上、高效协作的团队氛围，能够合理分配任务，充分发挥团队成员的优势，实现团队绩效的最大化。

价值导向模块：此模块着重于企业文化和价值观的传承与践行。领导者要以身作则，弘扬华润的企业精神和价值观，引导员工树立正确的工作态度和行为准则。在企业内部，顺利获得召开文化培训、价值观宣贯等活动，使员工深刻理解和认同企业的文化。同时，领导者要关注社会责任，有助于企业在经济、社会和环境等方面实现可持续开展。

华润顺利获得多种方式来构建和完善这一领导力模型。一方面，进行大量的高管访谈和调研，分析优秀领导者的行为特征和成功经验；另一方面，结合行业开展和企业自身的开展需求，对模型进行不断优化和调整。

在实际应用中，华润将领导力模型贯穿于人才管理的各个环节。在培训与开展方面，根据领导者在模型各维度上的表现，为其定制个性化的培训和开展计划，助力领导者提升领导力水平。

 

三、培训体系搭建的关键要素

（一）培训需求分析

培训需求分析是培训体系的起点，准确的需求分析能够确保培训内容与企业战略和员工实际需求相匹配。而人才胜任力模型为培训需求分析给予了清晰的框架。

案例：华为

华为作为全球领先的通信技术企业，在制定培训需求时，紧密围绕公司的战略目标，结合岗位胜任力模型进行全面规划。当华为决定大力拓展5G业务时，公司高层第一时间明确了5G业务在未来市场中的定位和开展方向。人力资源部门联合业务部门，依据5G相关岗位的胜任力模型，对公司内部各个岗位进行全面梳理。从研发岗位来看，分析现有的研发人员在5G核心技术，如5G基站架构设计、5G芯片研发等方面的知识和技能缺口，与胜任力模型中的要求进行对比，确定培训需求。对于市场岗位，评估员工在5G市场推广、客户需求挖掘等方面的能力是否满足业务拓展需求，同样以胜任力模型为参照，找出差距并制定相应的培训计划。

（二）培训课程设计

根据培训需求设计多样化、针对性强的培训课程是培训体系的核心，而胜任力模型为课程设计给予了具体的内容框架。

案例：西门子

西门子采用模块化的课程设计方法，将培训内容分为不同的模块，如管理技能、技术技能、通用技能等。每个模块又包含多个子课程，员工可以根据自己的工作需求和职业开展规划选择相应的课程。在课程设计过程中，西门子紧密围绕胜任力模型。例如，对于技术岗位，课程内容会根据该岗位的技术胜任力要求进行设计，涵盖相关的专业知识、技能和工具的使用。对于管理岗位，课程则侧重于领导力、团队管理、决策能力等胜任力要素的培养。同时，西门子注重课程的实用性和前沿性，邀请行业专家和内部资深员工共同开发课程，确保课程内容与实际工作紧密结合，并且能够反映行业最新的技术和理念。

（三）培训师资队伍建设

优秀的培训师资是保证培训质量的关键。培训师资需要深入理解胜任力模型，才能将其准确地传达给学员。

案例：阿里

阿里巴巴集团实施了“百年阿里”内训师项目，该项目旨在选拔和培养一批热爱企业文化、具备出色培训能力的内训师。阿里巴巴集团从公司内部选拔优秀的管理人员、业务骨干和技术专家担任讲师。这些讲师具有丰富的实践经验和深厚的专业知识，能够将阿里巴巴的企业文化、业务模式和管理理念传授给学员。阿里为内部讲师给予定制化的培训方案，根据讲师的专业背景和教学需求，设计个性化的培训课程。培训内容包括教学方法、课程设计、案例分析等方面，帮助讲师提升教学水平。阿里鼓励讲师在实际教学中不断实践和探索，并建立了完善的教学反馈机制。学员可以对讲师的教学效果进行评价和反馈，讲师根据反馈意见及时调整教学内容和方法，不断提高教学质量。

（四）培训方式选择

多样化的培训方式能够满足不同员工的学习需求和特点，而胜任力模型可以帮助企业有目的地选择最适合的培训方式。

案例：谷歌

谷歌采用线上线下相结合的培训方式。线上培训平台给予丰富的课程资源，员工可以根据自己的时间和进度进行学习。线下培训则包括面对面授课、研讨会、工作坊等形式，为员工给予互动研讨和实践操作的机会。在选择培训方式时，谷歌会考虑员工的胜任力水平和培训内容的特点。对于基础知识和通用技能的培训，可能会采用线上课程的方式，让员工可以自主学习。而对于需要团队协作、实践操作和深度研讨的培训内容，如领导力培训、项目管理培训等，则会采用线下培训的方式。同时，谷歌还鼓励员工进行自主学习和分享，顺利获得内部论坛和知识社区，员工可以研讨学习心得和经验，促进胜任力的提升。

（五）培训效果评估

建立科学的培训效果评估机制，能够及时分析培训的成效，为培训体系的优化给予依据。胜任力模型是培训效果评估的重要标准。

案例：麦当劳

麦当劳采用四级评估模型对培训效果进行评估。一级评估是反应评估，顺利获得问卷调查分析员工对培训的满意度；二级评估是学习评估，顺利获得考试、实操等方式检验员工对培训内容的掌握程度；三级评估是行为评估，观察员工在工作中的行为变化，评估培训对工作绩效的影响；四级评估是结果评估，分析培训对企业业务指标的贡献，如销售额、客户满意度等。在评估过程中，麦当劳以岗位胜任力模型为依据，衡量员工在培训前后胜任力的提升情况。例如，在行为评估中，观察员工是否在工作中表现出了胜任力模型中所要求的行为和能力；在结果评估中，分析员工胜任力的提升是否对企业的业务绩效产生了持续的影响。根据评估结果，麦当劳会及时调整和优化培训体系，确保培训能够真正提升员工的胜任力和工作绩效。

 

四、业界企业培训体系最佳实践模式

（一）以战略为导向的培训

案例：IBM

IBM的培训体系紧密围绕企业战略进行设计和实施。在制定培训计划时，第一时间明确企业的战略目标和业务重点，然后根据战略需求确定培训的重点领域和方向。同时，IBM会根据战略调整岗位胜任力模型，确保员工具备支持企业战略实施的能力。例如，随着数字化转型战略的推进，IBM加大了对员工数字化技能的培训力度，召开了一系列与大数据、人工智能、云计算等相关的培训课程。在这个过程中，IBM更新了相关岗位的胜任力模型，增加了数字化技能的要求，并根据新的胜任力模型设计培训课程，确保员工能够适应企业战略的变化。

（二）基于岗位胜任力的个性化培训

案例：宝洁

宝洁建立了完善的岗位胜任力模型，根据不同岗位的胜任力要求设计培训课程。顺利获得对岗位所需的知识、技能和能力进行分析，确定每个岗位的核心胜任力指标。培训内容围绕这些指标展开，帮助员工提升岗位胜任能力。同时，宝洁将胜任力评估与培训相结合，根据员工的胜任力评估结果，为其制定个性化的培训计划。例如，对于胜任力评估结果显示在某方面能力较弱的员工，会安排针对性的培训课程进行强化训练；对于胜任力较强的员工，则给予更具挑战性的培训和开展机会，以进一步提升他们的能力。

（三）导向学习型组织的培训

案例：微软

微软致力于打造学习型组织，营造浓厚的学习氛围。公司鼓励员工持续学习和创新，为员工给予丰富的学习资源和机会。微软顺利获得产品化、平台化的方式（以Microsoft Viva、PeopleSkills、VivaLearning、Glint及Microsoft365等）实现“技能/能力的动态识别、管理与开展”。其核心特点是以技能/能力为中心（skills-centric）而非岗位为中心，采用数据驱动与AI辅助的能力画像，顺利获得用户行为与已知技能图谱进行推断并不断更新。将能力画像与学习推荐、绩效/反馈对接，把胜任力管理嵌入日常工作流程。顺利获得采取平台+数据+人员开展流程相结合的策略，微软利用员工在Microsoft365／Teams／Outlook／Office等工具中的行为信号+履历/LinkedIn数据，构建个人技能画像。进而可以汇总团队和组织层级的技能分布，识别关键缺口与冗余，把技能缺口与VivaLearning的学习内容、课程推荐、转岗路径打通。

 

五、对企业构建人才培训体系的建议

 

（一）构建科学的胜任力模型

国内企业应根据自身的战略目标和业务需求，对各个岗位进行深入的工作分析，构建符合企业实际的岗位胜任力模型。可以借鉴业界优秀企业的经验，采用多种方法收集数据，确保胜任力模型的科学性和实用性。同时，要定期对胜任力模型进行评估和更新，以适应企业战略的调整和行业的开展变化。

（二）强化基于胜任力的培训需求分析

将胜任力模型作为培训需求分析的核心依据，顺利获得岗位评估、绩效分析、员工反馈等多种方式，准确找出员工的胜任力差距，确定培训需求。同时，要关注行业动态和技术趋势，及时调整胜任力模型和培训需求，确保培训内容与企业开展保持同步。

（三）优化基于胜任力的培训课程设计

根据胜任力模型设计培训课程，将胜任力要素融入到课程内容中。采用模块化、个性化的课程设计方法，满足不同岗位和员工的需求。注重课程的实用性和前沿性，邀请行业专家和内部资深员工参与课程开发，确保课程质量。

（四）加强培训师资对胜任力模型的理解和应用

选拔和培养优秀的培训师资，加强对他们的培训，使其深入理解胜任力模型，并能够将其准确地传授给学员。鼓励培训师资结合实际案例，将胜任力模型与培训内容有机结合，提高培训效果。

（五）建立基于胜任力的培训效果评估机制

以胜任力模型为标准，建立科学的培训效果评估体系。从多个维度评估培训对员工胜任力提升的影响，包括知识掌握、技能提升、行为改变和绩效改善等方面。根据评估结果，及时调整和优化培训体系，提高培训的针对性和有效性。

 

六、结论

顺利获得对国内外业界企业在人员培训体系搭建方面的最佳实践研究，我们可以看到，人才胜任力模型是培训体系搭建的基础，贯穿于培训需求分析、课程设计、师资建设、培训方式选择和效果评估等各个环节。国内企业在搭建人员培训体系时，应高度重视胜任力模型的构建和应用，借鉴业界优秀企业的经验，结合自身的实际情况，构建符合企业开展需求的培训体系，提升员工素质和企业核心竞争力，助力可持续高质量开展。