某金融集团企业不断秉持国际化的开展道理，其国际化业务从企业创建之初就是其特色和优势业务。随着国家一带一路战略的推行，越来越多的中资企业已经“出海”，中外合作的领域和深度出现了前所未有的井喷局面，该金融集团更是把海内外一体化开展战略写入了其开展规划当中。

企业战略的落地离不开人才队伍的支撑，该企业一向重视从头开始培养潜在的领导者。研究这家企业的过往就可发现，由于非常重视应届毕业生的招聘和培养工作，该金融集团曾多年蝉联中国大学生银行业最佳雇主和最受大学生关注雇主称号。之所以多年屡获殊荣，得益于该企业每年始于校园招聘的管理培训生项目。

该企业的人力资源部没有在原有的荣誉薄上“躺平”，而是配合集团的国际化战略，随时调整着人才队伍建设的各个音符。他们发现，随着境外业务占比的日益增加，组织规模和数量日益增大，对人才管理也提出了更多的挑战：

需要更多优秀的境外领导人才；

需要可以承担各种复杂业务的专业领军人才；

无论境内还是境外，都需要更多具备国际化视野的新型人才；

需要能够应对在境内并不常见的风险和危机的人才。

面对这样的挑战，该企业集团对他们的传统优势人才培养项目“管培生计划”不断进行优化，其中非常重要的一个举措，就是在管培生轮岗受训期间，选拔其中一批人才到海外去实地锻炼培养，这是支撑集团国际化战略的关键人力资源举措。

为了使外派培养这项关键举措发挥最大效用，人力资源部门的专家在前期着重考虑了以下几个方面的问题：

这次外派培养的目的和意义是什么？

选拔什么样的人参加到外派队伍之中？

如何挑选到合适的人选？

• 立足长远，从战略视角看待管培生外派培养活动

对管培生进行外派培养的创新想法得到了集团领导的大力支持，经过向集团高管的意见征询和沟通，最终明确了管培生外派的目的和意义。

1、扩大集团境外人才队伍的领导梯队人才池

管培生本来就是一项打造未来领导者的长期计划，解决境外领导人才和专业领军人才的短缺，是管培生外派培养的最直接目的。

2、提升关键人才队伍的全球视野和全球意识

参加到管培生外派队伍中的人员，未来有的可能会在海外工作，也可能在境内工作。让这些未来的领导者在职业的早期就有海外的经历，不仅仅是为了让海外的领导人才更容易适应国际化环境和迎接异域工作面临的挑战，也能让在境内工作的领导人才，具备国际化视野，从而有利于打造国内国外双循环的人才生态体系。

3、进一步强化国际化金融集团的品牌形象和雇主形象

该集团的国际化品牌和雇主形象，不断以来都是吸引国内外尖端高校人才加盟的关键因素。顺利获得管培生外派培养的举措，在行动上让这些未来的管理者在轮岗期间就取得国际化人才的角色意识和切身体验，进一步树立了其在业界的国际化人才培养的口碑，提升该金融集团对高端人才的吸引力。

二、对适合外派的管培生的特点进行重新画像

在管培生计划之初，该金融集团对不同条线的管培生应该具备什么样的素质和条件，已经建立了胜任力模型。基于这次管培生外派培养的目的和意义，人力资源部的专家们认为有必要进一步对适合外派的人才进行画像，根据画像来选拔最适合的人。

经过对现在在境外工作的管理者进行访谈调研，结合高管们从战略角度对外派人员的期望和要求，专家们从五个方面对适合外派的管培生进行了画像。

1、适应境外工作的知识技能

境外的业务类型和特点与境内业务有着一定的差别，为了使管培生到境外能够更快融入，要考虑到其专业和知识技能特点的匹配性。

在访谈过程中，已有的境外管理者们认为英语研讨的技能是非常重要的，外派人员应该能够用英语进行流畅的研讨和工作。

2、卓越表现的实习经历

准备外派的管培生已经在境内进行了半年的在岗实习，直接接触了客户和业务，这为外派打下了一定的基础。但这是基本条件，只有在实习过程中表现出能够迅速适应新环境并有优秀表现的人，才有机会参加外派培养。因此，在实习期考核的结果，是外派选拔的重要参考因素。

3、保障取得卓越业绩的关键胜任力

经过访谈调研，在管培生要求的诸多胜任力中，挑选了有利于其适应陌生和不确定性环境的几个关键胜任力。比如学习能力、抗压能力、跨文化沟通能力和团队协作能力等。这些胜任力可以说是为外派人员适应境外环境量身定制。

4、能够适应陌生环境和应对困难挑战的性格特征

外派工作人员往往需要独立应对个人和工作上的困难和挑战，也需要与当地的外藉同事进行协作，需要具备社交自信、包容、持续主动、换位思考的性格特质。同时，心理健康水平也是管理者们非常关注的方面。

5、对组织的认同和政治素养

在境外工作会面临各种鱼龙混杂的信息和人员的影响，如果政治素质不过硬，对组织的认同度不够，缺少明辨信息真伪的能力，就可能给境外工作带来意想不到的风险，这是管理者们特别强调的方面，可以说是一票否决的因素。

三、采取科学、公平的方式选拔符合要求的外派人选

由于只是选拔部分管培生进行外派，名额有限，很多管培生都跃跃欲试，希望自己也能有海外锻炼的机会，候选人基数较大。该金融集团的人力资源部沿用了一贯的严谨、专业的做法，采用了科学、公平的方式来选拔最合适的候选人。

1、参考实习期间考核的结果

在已经进行的半年期的基层实习锻炼过程中，管培生的表现各异，有的很快就融入到了工作当中去，甚至很快产生了突出的工作成果，也有的只是做了一些辅助性的工作，还没有真正进入状态。其实习期的表现是其适应能力、学习能力和工作主动性的重要参考因素。

2、依据候选人的MAP职业性格测验分析其性格匹配度

每一个管培生都参与了MAP职业性格测验，可以对候选人的心理健康指标和24项性格特质进行分析，总结出其在持续乐观、自我认识、适应能力和人际交往方面的性格特征。

3、组成专家组进行结构化面试和情景模拟

在结构化面试过程中，把外派人员可能在境外工作中遇到的场景编成案例和角色扮演材料，让候选人回答在遇到非常具体的问题时会如何应对，就更能直观地观察到候选人在相应情景下的反应。

比如，在考察政治素质的案例中，就会有一些候选人在回答问题的过程中，不小心进入了模拟的不良组织设计的圈套，这就说明他在政治敏感度上还是有一定风险的。

在考察跨文化沟通的情景模拟过程中，有一些候选人仍然用与中国人打交道的方式来作为解决融入跨文化沟通问题的手段。比如，当出现沟通上的障碍的时候，希望顺利获得请客吃饭的方式来解决问题，这明显暴露出没有意识到文化的差异性对沟通的影响。

顺利获得这种融合了案例分析、角色扮演和行为问题的结构化面试的方式，再加上试用期评价考核、MAP职业性格测验，力求全面考察前期画像中确定的五个方面的特征，最后得到量化的评价结果排名，科学、合理地确定最终适合的外派人选，为下一步系统化设计和实施外派人员培养活动打下了良好基础。

（注：本文根据K8凯发国际公司咨询案例编写，文中相关内容并不与客户真实情况完全一致。）