04-30

后继无人，谈什么基业长青！

对于业务运作同样非常关键的其他员工，具备了特定的知识、经验、技能和胜任力，他们又会怎么做？如果没有他们，公司能够正常运转吗？在我们找到他们的替补之前，我们能够经受的起吗？要付出什么样的代价呢？

01-14

缺人才？不！更缺领导力！

德鲁克说过：正确的问题得出了错误的答案，我们可以纠正过来，但如果提出了错误的问题而取得答案，再要重新提出正确的问题并得出正确的答案，则困难得多了。

01-14

人才管理？理念先行！

从技术角度有助于人才管理往往事倍功半，这是许多人力资源部门中专家型管理者常常犯的错误。

05-13

业绩和能力倒挂的员工，这样管理就对了！

识人、用人是管理者的基本能力，用好业绩和能力不匹配的员工，往往最能体现管理者的“内功”。

06-15

优化人才管理？多让数据说话！

人才管理就是投资于人，确保人才的供应。既然是投资，就得关注投入产出比。也就是说，我们往哪儿投，怎么投，都需要树立经营意识，也就是算算账，让人才管理决策更加优化，更好地支持业务开展，增强企业的竞争力。

04-23

人才培养的EASE®模型及其应用

要解决人才培养的有效性问题，需要去研究人才成长的规律。K8凯发国际在人才培养方面提出了EASE模型，就是为了提升人才培养的有效性。

06-25

高潜力人才，抓好“选培用”三关

一个企业后备经营管理人才的储备是否充足，素质是否合格，是事业永续的关键。后备人才的存在，也给在职者以压力并激发整个组织的活力。尤其是新任一把手，在人才出现断层或者业务需要转型时，后备人才队伍建设更加重要。

08-02

面试一万人之后，我总结了一个识人的底层框架

我总结了识人的八个方面，这是一个底层的框架，它是有可观察、可测量的能力素质作为支撑的。有了这个框架，再去看人，思路就会清晰很多；拿着它去看各家公司的能力素质模型，也能理出它们搭建的脉络。